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Verschiedene Gründe können zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen führen, insbesondere:

• Befristung
• Auflösungsvertrag
• Verminderte Erwerbsfähigkeit
• Altersgrenze
• Kündigung
• Tod

Befristung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG regelmäßig durch bloßen Zeitablauf, für die es eingegangen wurde. Eine Kündigung ist nicht erforderlich.

Handelt es sich allerdings um einen zweckbefristeten Vertrag (z.B. zur Vertretung während Erkrankung), dann kann bereits das vorzeitige Erreichen des Zwecks zur Beendigung führen. In diesem Fall erhalten Sie dann mindestens zwei Wochen vor Vertragsende ein besonderes Beendigungsschreiben der Personalabteilung, § 15 II TzBfG .

» Auflösungsvertrag

Verminderte Erwerbsfähigkeit

Bezieht de Arbeitnehmer eine zeitlich befristete Rente wegen Erwerbsminderung, dann ruht das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit. Nach dem Ende der Rente auf Zeit lebt es mit allen Rechten und Pflichten wieder auf.

Wurde eine dauerhafte Erwerbsminderungsrente gewährt, dann endet das Arbeitsverhältnis. Das genaue Beendigungsdatum kann in der Personalabteilung erfragt werden.

Altersgrenze

Das Beschäftigungsverhältnis endet automatisch mit Ablauf des Monats, in dem der Beschäftigte die gesetzliche Altersgrenze erreicht hat. Es ist jeweils die Vollendung des betreffenden Lebensjahres (= Tag vor dem Geburtstag) maßgeblich.
Ist die Wartezeit bei der Deutschen Rentenversicherung  erfüllt, besteht ab diesem Zeitpunkt ( = 1. des Folgemonats ) Anspruch auf Rentenzahlung.

Die Altersrente ist von den Beschäftigten ca. drei Monate vor dem künftigen Rentenbeginn bei der Deutschen Rentenversicherung zu beantragen.

Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet werden soll. Sie muss schriftlich abgefasst sein (§ 623 BGB) und dem anderen Teil zugehen. Mit dem Zugang wird sie wirksam und kann nur noch mit Zustimmung des anderen Teils zurückgenommen werden.
Wenn die Kündigung fristlos erfolgen soll, dann ist sie nur beim Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig (sog. außerordentliche Kündigung), § 626 BGB.

Bei der außerordentlichen Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Sie muss schriftlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis den der Kündigung zu Grunde liegenden Tatsachen und auf Verlangen unter Angabe von Kündigungsgründen erfolgen. Je nach Art und Schwere des Verstoßes kann eine vorherige Abmahnung erforderlich sein.

Beispiele für eine außerordentliche Kündigung:
beharrliche Arbeitsverweigerung, üble Beleidigungen, Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, Straftaten gegen den Arbeitgeber etc.

Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist ohne Vorliegen eines Grundes möglich, allerdings sind die einschlägigen Kündigungsfristen einzuhalten.
Diese sind im jeweils einschlägigen Tarifvertrag ausdrücklich geregelt und unterscheiden sich danach, ob der Arbeitnehmer unbefristet eingestellt wurde, befristet mit Sachgrund oder nach § 14 II TzBfG . Der Arbeitgeber kann (unter Einhaltung der gleichen Fristen) nur ordentlich kündigen, wenn dafür Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.

Für verschiedene Personengruppen besteht ein Sonderkündigungsschutz.

Die wichtigsten Fälle sind:

• nach § 9 I MuSchG darf eine Frau während der Schwangerschaft und vier Monates nach der Geburt grundsätzlich nicht gekündigt werden,
• während der Elternzeit verbietet § 18 I BEEG regelmäßig eine Kündigung,
• für Mitglieder der Personalvertretung untersagt § 15f. KSchG eine ordentliche Kündigung,
• § 15 BBiG erlaubt während der Berufsausbildung regelmäßig nur eine außerordentliche Kündigung,
• die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig, §§ 85 ff SGB IX.

Nach Kenntnis von der Kündigung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich unverzüglich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Bei einer verspäteten Meldung kann das Arbeitslosengeld gemindert werden, § 128 Abs. 1 Nr. 3 SGB III . Nähere Informationen sind über die zuständige Agentur für Arbeit zu erhalten.

Erklärt der Arbeitnehmer die Kündigung oder gibt er durch arbeitsvertragswidriges Verhalten dazu einen Anlass, dann kann außerdem eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt werden, § 144 Abs. 1 Nrn. 1, 3 SGB III .

Form

Jede Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Nicht ausreichend ist die signierte E-mail oder Kündigung per Telefax. Die Angabe von Kündigungsgründen ist bei fristgerechter nicht, bei fristloser Kündigung lediglich auf Verlangen vorgeschrieben. Allerdings können Schadenersatzansprüche entstehen, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht mitteilt.

Anhörung des Personalrats

Wenn der Personalrat vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört wird, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber hat nicht nur über die Person des Gekündigten und die Art der Kündigung, sondern auch über die Kündigungsgründe zu informieren