Befristete Verträge

Die für alle Arbeitsverhältnisse geltenden Regelungen über befristete Arbeitsverträge finden sich im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) (1.1.), Sondervorschriften für das wissenschaftliche Personal enthält das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG) vom 12.04.2007.


Befristung mit Sachgrund
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich nur zulässig, wenn die Befristung sowohl dem Grund nach wie hinsichtlich der Dauer sachlich gerechtfertigt ist. Von den in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten sachlichen Gründen sind in der Praxis am wichtigsten

  • nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf,
  • Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
  • Erprobung des Arbeitnehmers,

Die Befristung unter dem Gesichtspunkt „vorübergehender Beschäftigungsbedarf“ kommt insbesondere bei Durchführung zeitlich begrenzter Aufgaben, wie Mitarbeit in einem Forschungsprojekt, in Betracht. Bei der Einstellung muss der Arbeitgeber exakt und detailliert den Umfang und die Dauer des erhöhten Arbeitsbedarfs prognostizieren („Projektplan“). Bitte machen Sie in den Einstellungsunterlagen (ggf. auf einem gesonderten Blatt) möglichst genaue Angaben hierzu und legen am besten den o.g. Projektplan bei.


Ohne Sachgrund
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die Befristung eines Arbeitsvertrags und dessen bis zu dreimalige Verlängerung für eine Dauer von insgesamt bis zu 2 Jahren zulässig, wenn zum gleichen Arbeitgeber noch niemals vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das heißt, dass z. B. auch eine lange Jahre zurückliegende Aushilfstätigkeit bei irgendeiner Behörde im Land Hessen die sachgrundlose Befristung ausschließt.

Ebenfalls ohne Sachgrund ist der Abschluss eines oder mehrerer befristeter Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren zulässig mit Personen, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor der Einstellung mindestens 4 Monate arbeitslos waren (§ 14 Abs. 3 TzBfG i. d. F. des Gesetzes vom 19.04.2007).


Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal (WissZeitVG)

Das am 18.04.2007 in Kraft getretene Gesetz übernimmt die bekannten Regelungen der bisherigen §§ 57 a ff. HRG. Von Bedeutung sind folgende Änderungen:

  • Erweiterung des persönlichen Geltungsbereichs:
    Das Gesetz gilt für wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer (§ 1 Abs. 1 Satz 1), schließt also im Gegensatz zur bisherigen Rechtslage die Lehrkräfte für besondere Aufgaben mit ein.
  • Familienpolitische Komponente:
    Über die bisherigen Vorschriften hinaus, wonach die Dauer eines (d. h. des jeweils laufenden) befristeten Vertrages zu verlängern war, um Zeiten von Beurlaubungen zu wissenschaftlichen Zwecken oder zur Kindererziehung, des Mutterschutzes, des Wehr- oder Zivildienstes u. a., enthält das Gesetz eine weitere familienpolitische Komponente mit einer Verlängerungsmöglichkeit von 2 Jahren je Kind
  • Drittmittelfinanzierung:
    Das Gesetz enthält in § 2 Abs. 2 einen eigenen Befristungstatbestand für drittmittelfinanzierte Arbeitsverhältnisse.

Nach den Regelungen des WissZeitVG bedarf - abweichend von den allgemein geltenden Grundsätzen - der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal (mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer, § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG) keines sachlichen Grundes. Der Zweck der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses rechtfertigt es grundsätzlich, befristete Arbeitsverträge zu schließen. Der soziale Schutz der Beschäftigten wird allein dadurch erreicht, dass die Höchstdauer der befristeten Beschäftigung auf maximal 12 Jahre begrenzt wird.

Neben der sachgrundlosen Befristung ermöglicht das WissZeitVG den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse in Fällen der Drittmittelfinanzierung (§ 2 Abs. 2). Dieser Tatbestand zielt in erster Linie auf die Beschäftigungsmöglichkeiten des wissenschaftlichen Personals nach Ausschöpfung der Höchstbeschäftigungsdauer (s. u.), gilt aber auch für das nichtwissenschaftliche Personal.


Voraussetzungen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge nach dieser Vorschrift:

  • 1. Finanzierung der Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln.
  • 2. Die Finanzierung ist für eine bestimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeitdauer bewilligt und fällt anschließend weg.
  • 3. Beschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters überwiegend entsprechend der Zweckbestimmung der Mittelund für die Dauer der Mittelbewilligung

Voraussetzung ist also ein innerer Zusammenhang zwischen der Drittmittelfinanzierung und einer inhaltlich fremdbestimmten (durch den Mittelgeber) konkreten und begrenzten Aufgabenerledigung.

Befristungshöchstgrenzen:
§ 2 WissZeitVG unterscheidet wie der frühere § 57b HRG zwischen der Phase vor Abschluss einer Promotion und der nach der Promotion.

Wissenschaftliche Mitarbeiter, die nicht promoviert sind, können bis zur Dauer von 6 Jahren beschäftigt werden (§ 2 Abs. 1 Satz 1), wobei es nicht erforderlich ist, dass der Abschluss einer Promotion angestrebt wird.Zu beachten ist jedoch, dass die Universität Frankfurt hier eine Beschäftigungshöchstdauer von 5 Jahren zur Erstellung einer Promotion vorsieht. Ausnahmen hiervon können nur im Einzelfall geprüft werden.

Nach Abschluss der Promotion ist eine nochmalige insgesamt 6-jährige (im Bereich der Medizin 9-jährige) befristete Beschäftigung zulässig (§ 2 Abs. 1 Satz 2). Dieser Zeitraum verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 (vor der Promotion) und Promotionszeiten ohne Beschäftigung oder ohne anrechenbare Beschäftigung zusammen weniger als 6 Jahre betragen haben. Mit anderen Worten: Nach abgeschlossener Promotion ist eine weitere befristete Beschäftigung mindestens für die Dauer von 6 Jahren möglich. Diese Zeit verlängert sich um Zeiten der „ersten Phase“, in denen weder eine anrechenbare Beschäftigung stattgefunden hat noch promoviert wurde.

Auf die Beschäftigungszeit von 6 Jahren sind anzurechnen alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als 1/4 der regelmäßigen Arbeitszeit an einer deutschen Hochschule oder Forschungseinrichtung i. S. d. § 5 WissZeitVG sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit. Angerechnet werden auch Zeiten der Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft ab einer Stundenzahl von mehr als 41 Monatsstunden (1/4-Beschäftigung), nicht jedoch Zeiten als studentische Hilfskraft (§ 2 Abs. 3).


Beispiele zur Befristungsdauer nach § 2 WissZeitVG:

1. Phase

 

2. Phase

 

Anmerkungen

4 Jahre Beschäftigung vor
Abschluss der Promotion

 

[6+(6-4)] = 8 Jahre

 

 

3 Jahre Beschäftigung vor
Abschluss der Promotion,
1 Jahr Promotion ohne
Beschäftigungsverhältnis

 

[6+(6-3-1)] = 8 Jahre

 

Promotion ohne Beschäftigung ist
auf Zeiten der 1. Phase anzurechnen

2 Jahre Beschäftigung als
wiss. Hilfskraft mit
40 Std./Monat, während
dieser Zeit 1 Jahr Promotion,
2 Jahre Beschäftigung als
wiss. Mitarbeiter

 

[6+(6-1-2)] = 9 Jahre

 

Beschäftigung als wiss. Hilfskraft ist
auf Zeiten der 1. Phase nicht
anzurechnen, da Arbeitszeit < 1/4,
Promotion in einer als solcher nicht
anzurechnenden Beschäftigung ist
auf Zeiten der 1. Phase anzurechnen


Die insgesamt zulässige Befristungsdauer von 6 bzw. 12 Jahren verlängert sich bei der Betreuung von Kindern unter 18 Jahren um 2 Jahre je Kind (§ 2 Abs. 1 Satz 3). Dies gilt für beide Elternteile. Von einer Betreuung ist schon dann auszugehen, wenn Kind und betreuende Person in einem Haushalt leben. Die Höchstbeschäftigungsdauer von 12 Jahren (bei Promovierten) verlängert sich also z. B. bei Betreuung von 2 Kindern auf 16 Jahre. Diese Verlängerung gilt unabhängig von den bisherigen Verlängerungstatbeständen und auch dann, wenn die Arbeitszeit nicht reduziert wurde.

Ein Anspruch auf Verlängerung besteht in diesen Fällen nicht.In der Regel wird auch bei mehreren Kindern zunächst um 1 Jahre für das erste Kind verlängert.

Daneben ist - wie bisher - ein befristeter Arbeitsvertrag im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter zu verlängern u. a. um Zeiten einer Beurlaubung oder Arbeitszeitermäßigung, der Inanspruchnahme von Elternzeit oder der Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes (§ 2 Abs. 5). Die Befristungshöchstdauer verlängert sich entsprechend.


Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Das BEEG bietet in seinem § 21(i.V.m. der vertretungsweisen Beschäftigung von § 14 Abs. 1 TzBfG) eine gesetzliche Grundlage für die Befristung der Arbeitsverhältnisse zur Vertretung von Beschäftigten, die sich in Mutterschutz oder Elternzeit befinden.


Tarifvertragliche Regelungen
§ 30 TV-G-U verweist weitgehend auf die gesetzlichen Regelungen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen. Ohne Sachgrund geschlossene Verträge sollten eine Dauer von 12 Monaten nicht unterschreiben und müssen eine Mindestlaufzeit von 6 Monaten haben. Kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse können im Hochschulbereich nunmehr bis zur Dauer von 7 Jahren je Vertrag abgeschlossen werden.
Auf Arbeitsverträge, die nach dem WissZeitVG befristet sind, sind tarifvertragliche Regelungen nur insoweit anzuwenden, als sie dessen Vorschriften nicht widersprechen.