Altersdiskriminierung

Altersdiskriminierung


Was heißt das?

Altersdiskriminierung bedeutet, dass ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch jüngere Kolleginnen und Kollegen und umgekehrt Ausgrenzung oder Mobbing erfahren. Oft sind Vorurteile die Ursache. Das Netzwerk AdAs setzt sich dafür ein, dass sich ein Bewusstsein für die Potentiale einer altersheterogenen Belegschaft entwickelt und Maßnahmen der Personalentwicklung zur Arbeit in altersgemischten Teams durch Weiterbildung auf- und ausgebaut werden. Ein wichtiger Punkt hierbei ist, dass Führungskräfte durch entsprechende Schulungen für dieses Thema sensibilisiert werden.

Im § 1 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes heißt es: "Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen". Immer wieder kommt es jedoch vor, dass Kolleginnen und Kollegen aufgrund ihres Alters diskriminiert werden.

Zum Verständnis: Altersdiskriminierung bedeutet, dass ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch jüngere Kolleginnen und Kollegen oder umgekehrt Ausgrenzung oder Mobbing erfahren. Oft sind Vorurteile die Ursache. Ein Vorurteil ist, dass die "älteren" Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angeblich nicht mehr so leistungsfähig sind. Tatsächlich verfügen ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber über das Potenzial wertvollen Fachwissens, viel Erfahrung und über zahlreiche andere Kompetenzen. Das Nachlassen der Leistung mit zunehmendem Alter ist oftmals kein Zeichen nachlassender Leistungsfähigkeit, sondern eine Folge der negativen Erwartungshaltung der Umwelt. Negative Bemerkungen über nachlassende Fähigkeiten im Alter verunsichern und demotivieren die Betroffenen.

Lösungsansätze könnten folgendermaßen aussehen:

a) Angebote schaffen für Schulungen zur Personalführung für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Fokus auf die Besonderheiten bürokratischer Vorgänge in Sekretariaten und Verwaltung.

b) Durch Öffentlichkeitsarbeit auf eine Sensibilisierung für dieses Thema hinwirken. Wichtig wäre hierbei, die Erfahrungen und Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter herauszustellen.

c) Workshops mit altersgemischtem Publikum, um die beidseitigen Vorurteile bezüglich des Themas zu beseitigen.


Situation an der Goethe-Universität

Im Aktionsplan Chancengleichheit 2017-2022 der Goethe-Universität wird als einer der zentralen Eckpunkte Altersdiskriminierung als Problematik aufgeführt: 
„Bezüglich der Dimension „Alter“ werden in den ersten drei Jahren des Aktionsplans Analysen und Maßnahmen entwickelt. Zur Geschlechtergleichstellung gehört auch der Blick auf die Arbeitssituation der überdurchschnittlich großen Gruppe von Frauen, die im Sekretariat- und Sachbearbeitungsbereich tätig sind.“ (S. 10)
Unter den Angestellten im administrativ-technischen Bereich ist die Mehrheit über 50-jährig und weiblich. Diese Gruppe der Mitarbeitenden erfährt diskriminierende Zuschreibungen in doppelter Hinsicht.
Diskriminierung schränkt die Leistungsfähigkeit ein, was wiederum zu weiterer Diskriminierung führen kann. Mobbing, Ausgrenzung, Vorurteile erschweren und belasten den Arbeitsalltag. Demotivation, Unzufriedenheit, verminderte Leistungsfähigkeit seitens der Mitarbeitenden sind die Folge. Die Diskriminierungsspirale dreht sich weiter. Es entsteht eine negative Erwartungshaltung gegenüber den Älteren.
Die Forschung zeigt jedoch, dass Berufstätige im Alter über wertvolles Fachwissen, Potenziale und fachliche Kompetenzen verfügen, die wertvolle Ressourcen für das Arbeitsumfeld darstellen. Darauf baut auch der Aktionsplan Chancengleichheit der Universität auf: einer negativen Erwartungshaltung älteren Mitarbeitenden gegenüber gilt es, Maßnahmen entgegen zu setzen, um der Altersdiskriminierung vorzubeugen.

"Das junge Alter, manchmal auch drittes Alter genannt…beginnt in der Zeit des Übergangs in den Ruhestand und umfasst eine lange Zeitspanne von 15 bis 20 Jahren. Da haben wir …alle Möglichkeiten, ohne dass wir uns als alte…nicht mehr leistungsfähige Menschen sehen müssten.

Hans-Werner Wahl, Professor für Psychologische Alterforschung.


Unser Antrag zum Aktionsplan Chancen=

Bezeichnung Altersdiskriminierung
Beschreibung Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfahren häufiger Ausgrenzung bis hin zu Mobbing. Negative Bemerkungen über nachlassende Fähigkeiten im Alter verunsichern und demotivieren Betroffenen, wodurch es zu Spannungen im Arbeitsverhältnis kommt. Die Folgen sind unzufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie unzufriedene Professoren oder Vorgesetzte, schlechtes Arbeitsklima sowie Motivationslosigkeit bis hin zu physischen und psychischen Erkrankungen.
Ziele
  • Wertschätzung und Anerkennung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgrund ihrer Erfahrung
  • Den Wissensschatz älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Stütze in den verschiedensten Bereichen herausstellen
  • Dieses Thema in Führungskräfteschulungen ansprechen
  • Eine Selbstverpflichtung zur Wertschätzung der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in das Leitbild der Universität integrieren
Maßnahmentyp Personal
Laufzeit Fortlaufend
Kosten keine
Verantwortlich für Umsetzung Vorgesetzte, Personalabteilung, Präsidium