Beratungs- und Unterstützungsangebote der Stellv. Gleichstellungsbeauftragten für ATM

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Die Beratung orientiert sich immer am Anliegen der ratsuchenden Person mit Bezug auf den jeweiligen Kontext und ist vertraulich, wenn gewünscht auch anonym. Der Ausgangspunkt jeder Beratung ist die direkte Unterstützung der Person in ihrer jeweiligen Situation. Die Beratung ist der Chancengleichheit und dem Diskriminierungsschutz verpflichtet und will Ratsuchende in ihren Handlungsmöglichkeiten stärken. 

Dekanate oder zentrale Abteilungen können sich professionell konzeptionell beraten und bei der Planung und Durchführung von strukturbildenden Pilotprojekten unterstützen lassen.

Beratung zur beruflichen Weiterentwicklung

Ziel der Beratung ist es, die individuellen Talente und Kompetenzen von Frauen* aller Hierarchiestufen im wissenschaftsstützenden Bereich zu fördern und auszubauen, gleiche Zugangschancen zu Karrierewegen zu ermöglichen sowie strukturelle Benachteiligungen in Karriereverläufen zu erkennen und abzubauen. Wege zu internen wie externen Qualifizierungsangeboten werden genauso aufgezeigt wie Ansätze zur Konfliktlösung.

Beratung in Fällen mittelbarer Diskriminierung

Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Vorschriften scheinbar neutral sind, aber in der Anwendung zu einer ungünstigen Behandlung einer bestimmten Personengruppe führen. Kurz: Hier wird Ungleiches (im Sinne von ungleichen Voraussetzungen) gleich behandelt. Im Beratungsgespräch wird einfühlsam und professionell geklärt, ob tatsächlich ein Fall von mittelbarer Diskriminierung am Arbeitsplatz vorliegt und dann ggf. die nächsten Schritte zur Beseitigung geplant.


Konzepte für Wiedereinstieg, Stellenwechsel bzw. Übergang in den Ruhestand

Die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Abwesenheit – ob aufgrund von Krankheit oder Elternzeit - oder ein Stellenwechsel können für Mitarbeiterinnen* genauso herausfordernd sein wie ein kompletter Neustart. Zu den häufigsten und größten Veränderungen zählen: neue Prozesse und Strukturen, neue Führungsperson und Kolleg*innen, neue Aufgaben und Verantwortung, angepasste Ziele. Ein professionelles Konzept für „Re-Boarding“ greift diese Themen auf und unterstützt bei der Rückkehr. Es ist Bestandteil einer wertschätzenden Führungskultur und führt dazu, dass Mitarbeiterinnen* sich schnell in den Arbeitsalltag integrieren und das Team mit ihrer Kompetenz weiterbringen können. 
Der Übergang in den Ruhestand markiert für alle Seiten einen wichtigen Wendepunkt. Für die Person beginnt ein neuer Lebensabschnitt, der aktiv gestaltet sein will. Für die Universität gilt es, das relevante Wissen zu erhalten und den Nachfolger*innen zur Verfügung zu stellen.

Gemeinsam mit dem jeweiligen Dekanat oder der zentralen Einrichtung werden passende, gendersensible Konzepte sowohl für das „Re-Boarding“ wie den Übergang in den Ruhestand entwickelt und pilotiert.

Konzepte für Wissensmanagement in Dekanaten

„Wenn das Dekanat wüsste, was das Dekanat weiß“ – nicht nur beim schnellen Umzug in das HomeOffice infolge der Corona-Pandemie, auch bereits zuvor waren das gemeinsame Bearbeiten von Dokumenten, die Ablage und das Wiederfinden relevanter Beschlüsse, Konzepte, Protokolle, Listen, Schriftstücken u.ä. und deren Weiterverarbeitung in den Dekanaten manchmal herausfordernd und zeitaufwändig. Wissen stellt aber eine zentrale Ressource dar. Gemeinsam mit dem Dekanat wird ein tragfähiges, pragmatisches Konzept entwickelt, das vorhandene Wissen zu strukturieren, sichtbar und zugänglich zu machen. In einem Pilotprojekt können schrittweise Verbesserungen implementiert werden.